超六成白领遭职场PUA,专家:要敢于说不,并完善保护机制

时间:2020-09-17 06:42:01  来源:法治日报

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超六成白领遭职场PUA,专家:要敢于说不,并完善保护机制

【核心阅读】 ● 在职场中,PUA大多出现在上下级关系中,如领导对下属、前辈对新人等,具体表现为:或无端打压,通过贬低和否定让下属逐渐失去自信,以控制员工;或空


核心阅读

● 在职场中,PUA大多出现在上下级关系中,如领导对下属、前辈对新人等,具体表现为:或无端打压,通过贬低和否定让下属逐渐失去自信,以控制员工;或空画大饼,以责骂加偶尔表扬和承诺等方式,让员工迷失自我,唯领导是从

● 63.65%的受访白领都遭遇过职场PUA;由于工作强度大、竞争激烈,商业服务行业和金融行业已成为职场PUA重灾区。遭遇职场PUA的白领最普遍的应对方法是辞职逃离、向同事吐槽及默默承受。有勇气改变现状的仅占少数,利用法律维权的更是寥寥无几

● 职场中,上下级之间存在职务差别、并非完全对等的关系,这种关系落差导致对人格平等的忽视,成为职场PUA的根源

近日,一份《奋斗者自愿申请书》在网络上引发广泛关注。有网友称,成渝钒钛科技有限公司要求员工自愿签署这份申请书,承诺自愿加班并放弃加班费、带薪休假和离职补偿,能力不足时接受公司淘汰,承诺不与公司产生劳动仲裁等法律纠纷。如有违反,则员工自愿放弃公司奖励的“权益份额”。

这一事件让“职场PUA”再度成为当下热议的话题。

此前,歌手Yamy曝光会议现场录音,揭露其所在经纪公司老板在会议上公开对其外貌、业务能力等进行羞辱,且附带人身攻击。这引发了网友的强烈共鸣,讨论热点直指职场PUA。

PUA,原意为“搭讪艺术家”,泛指利用某种优势地位,通过精神控制,操纵他人满足自己的愿望。在职场中,PUA大多出现在上下级关系中,如领导对下属、前辈对新人等。在表现形式上,职场PUA既可以是无端打压,通过贬低和否定让下属逐渐失去自信,以控制员工;也可以是空画大饼,以责骂加偶尔表扬和承诺等方式,让员工迷失自我,唯领导是从。延伸的表现还有分配超出工作范围或正常负荷的工作任务,占用员工休息休假时间,甚至发展到性骚扰。

据此,《法治日报》记者针对职场PUA现象进行了深入调查。

贬低否定空画大饼

分配工作超出负荷

“996和007是为了你好。”

“你能力这么差,除了我们公司之外,没有别的公司会要你。”

“下班后帮我去给我儿子买本辅导书,这件事每个人都可以帮我,我为什么找你,是因为我信任你。”

“你必须无条件服从我的领导。”

“我这是在教你做事,不是把事情推给你。”

上述这些话,来自于受访者,他们都是社会中最普通的劳动者,也是职场PUA最直接的受害者。

记者调查发现,职场PUA最常见的情形之一就是上司对下属进行人格贬损及打压。

近日,昆山某公司发放员工证件时的行为也引起网友关注。工作人员手持话筒念一个名字,就向地上扔一个员工证件,很多人不得不弯腰捡起地上的证件。

有网友指出,从所谓的领导扔下第一张员工证之后,就闻到一股熟悉的味道——职场PUA。

曾经遭遇过职场PUA的小云告诉记者,自己的前任领导“走的是掌控一切的风格”。

“只要别人不听他的话,他就非常生气难受。他有时会在工作上给出具体的指导,但往往会夹杂人身攻击以及非常负面的评判性内容,让人非常难受。”小云说。

“领导总是说我为什么做得这么差,干啥都不行。我当时工位和他挨着,所以他手里有不想处理的杂活都会推给我,但凡我有一点不对,就会迎来这样的评价。”小云说,“领导还会经常给我们制造恐慌,封闭我们和外界的联系,好让我们继续留在这里乖乖干活。”

小云回忆道:“几乎每一个新进的年轻同事都会被领导说什么都不会,离开这里也是被开除的命。”

不少受访者透露,热衷于说这些话的上司,一般都是不指出员工的问题,不告诉员工应该注意些什么,而是通过源源不断的贬低类话语,消磨员工的自尊心,使员工产生越来越严重的自我怀疑——“我是不是真的不行?”

记者在网上调查发现,职场PUA还有一种常见的套路,即不断通过“望梅止渴”,给员工灌输希望。

网友兔子讲述了自己在大四期间去了一家知名金融公司实习的故事。

实习期间,兔子一直努力工作,任劳任怨地加班。经过几个月努力,兔子终于得到了转正的承诺。可到了转正时间,领导却告诉他公司政策有变动,得晚两三个月才能办转正手续。于是兔子又辛苦工作了几个月。可等第二次提出转正申请的时候,领导又故伎重演,告诉兔子要等到明年才可以转正。

“这时,我就留了个心眼,开始到其他公司投简历。这事被领导知道后,他开始给我画各种大饼,比如公司很看好我的发展、转正了加薪、公司有很多大项目会让我参与等。”兔子说,就这样,他又继续拿着几百元的工资工作了6个月,然而等他醒悟过来时,领导又改口了,告诉他要认清形势,年轻人不要想那么多,能找到一个地方上班已经很不错了。甚至最后还威胁说自己知道兔子将要面试的那家公司,一个电话就能让兔子去不成。

北京白领刘丹(化名)则在职场遭遇了“工作狂”领导,要求下属把所有时间都用来工作,做不完就加班,而且是长期持续性的。

“派的工作量永远超出一个正常人所能完成的工作量。做不完,他就斥责我们效率低、不负责。拼命加班本来就很累,还经常遭受语言暴力,既累身又累心,让我对什么都提不起兴趣了。”刘丹说。

关系落差忽视平等

六成白领遭遇PUA

在调查中,记者还发现,网络上流传着一些反PUA的帖子或者书籍。通过网络搜索发现,知乎、豆瓣等论坛有大量关于“如何反职场PUA”“职场反PUA修炼手册”等。这些帖子大多都通过描述职场PUA的特点及表现来提醒新员工不要被领导套路。

记者在QQ群以“员工培训”“领导培训”等关键词进行搜索,发现有大量各行各业的培训群。记者随机加入了一个相关的QQ群,其群公告写着“感恩”“心灵”“激情”等词语。

从该群聊天记录中可以看到,里面的内容和资料几乎都是与喊口号相关的,如“你们想不想成功?”“想!”“非常想!”“你们做的每一件事都会离成功越来越近”等。群管理员通过灌输一些伪逻辑、伪知识等话语,将特殊情况普遍化、复杂问题简单化、进行不当的因果联系以及违背事实的假设等。同时,该群还会定期举办培训网课,主要讲一些励志的、成功人士的故事。但这些故事为了传播效果,夸大其词,甚至故意隐瞒部分事实,只讲述成功的传奇故事,而让培训的人忽略了成功背后的各种因素。

智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》(以下简称《调研报告》)显示,63.65%的受访白领都遭遇过职场PUA。由于工作强度大、竞争激烈,商业服务行业和金融行业已成为职场PUA的重灾区。

根据《调研报告》,职场PUA现象较为普遍,超过6成的受访者都有过相关遭遇,而职场PUA主要体现在画饼利用、美化压榨行为要求感恩、安排不合理的工作内容等方面。

《调研报告》分析称,不同年龄段的白领经历的职场PUA,套路也有所差异。90后、95后年轻白领群体,由于缺少社会经验和判断力,容易成为职场“画饼利用”的垫脚石,并且常常被迫喝下“这是为你好”的鸡汤。

实际调研中,超过六成的年轻白领承认此类现象的存在。对于年长白领来说,丰富的阅历和职场经验让他们对“大饼就鸡汤”见招拆招,而“不停的打击和否定”,成为中年白领遭遇职场PUA的主要形式。

“职场中,上下级之间存在职务差别、并非完全对等的关系,这种关系落差导致对人格平等的忽视,成为职场PUA的根源。‘职场PUA’一词虽为新生网络热词,但这种情况在雇佣关系中长期存在。”智联招聘集团执行副总裁李强在接受记者采访时说。

据李强介绍,近年来,我国经济高速发展,市场竞争加剧,而许多企业文化与制度建设的慢半拍造成了高压的工作环境。过度崇尚“狼性文化”“奋斗哲学”的企业文化大行其道,企业管理者以成功者姿态对社会洗脑,让职场PUA等问题更频繁地暴露出来,也助长了此类风气的蔓延。

普遍选择辞职逃离

维权之人寥寥无几

遭受职场PUA的小云最后选择了裸辞,同时还认真复盘了自己的工作内容,重新修改简历,在辞职15天后找到了一份新工作。

不过,并非每个职场PUA的受害者都如此明智或者幸运。

不少受访的职场PUA受害者坦言,自己并不了解职场PUA,而且经受过职场PUA的折磨,大多数人开始抵触工作,对自身产生了严重的自我怀疑、自我否定,觉得自己一事无成,甚至引发抑郁症。

“这就是工作”“忍一忍就好了”——这是很多受害者在遭遇职场PUA后的想法。

《调研报告》也提道,面对职场PUA,66.42%的白领选择离职逃避、“走为上策”;52.98%则会向同事吐槽宣泄;还有44.01%选择忍气吞声。

相较于以上的“不作为”,26.88%的白领则选择与上级正面交锋,6.49%会利用社交媒体进行公开爆料。

调查显示,越年轻的白领越倾向于向同事倒苦水,95后的这一比例高达57.67%;70后和80后“直怼”上级的比例超过3成。

李强介绍说,数据显示,遭遇职场PUA的白领最普遍的应对方法是辞职逃离、向同事吐槽以及默默承受。有勇气改变现状的仅占少数,利用法律维权的更是寥寥无几。

“许多职场PUA隐蔽性强、较难识别,这种情况本身降低了受害者揭露职场PUA的几率。职场PUA还通常体现在权力差异下的精神控制,往往证据很难收集,判断结果也受个人主观因素影响,且一般此类受害者往往没有时间和精力走法律这一系列流程,为职场人维权带来了一定难度。”李强说。

来自父母与家庭的压力,让刘丹不得不继续忍受这份工作,“上要赡养下要抚养,家人劝我不要辞职,认为这样是不懂事的行为”。

记者调查发现,这也是许多遭受职场PUA的人所面临的问题,父母难以理解职场中的压力与不快,认为这是常态,因此不允许子女辞职。同时经济上的压力以及低迷的就业环境也使得公司职员对“裸辞”缺乏信心。

“有时候不是不想反击,而是没资本反击。”

“很多时候不是不想反击,是不能。”

这样的言语,道出了那些被PUA的职场中人最根本的无奈。

(原题为《六成白领遭遇过职场PUA鲜见有人利用法律维权 职场PUA究竟有多少新花样》)

对话|遭遇职场PUA,难道只能忍气吞声吗

对话人

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任 沈建峰

中国劳动关系学院法学院副教授 张丽云

贬损人格,侵害权益

委曲求全,无济于事

记者:近期,职场PUA频繁登上各大社交软件的热搜榜。您认为,引发职场PUA现象的主要原因是什么?

沈建峰:职场PUA是一种通过打击员工自信心、许诺职业发展前景等方式对员工进行精神控制的现象。引发这一现象的原因有很多,包括现代社会企业之间的竞争更加激烈,信息技术的发展为随时联系员工提供了便利等,但其与现代劳动用工的特点也有很大的联系。

在现代生产条件下,劳动越来越不是一种重复性的体力劳动,而是一种智力的、创造性劳动。在此背景下,传统的通过用人单位规章和管理措施等控制劳动者外在劳动过程的作用开始下降,对劳动者的精神和内心进行激励和管理,激发其创造力、工作的欲望、竞争的斗志等更加受到重视。而如果对劳动者精神和内心进行激励、管理走向极端,就会出现精神控制以及职场PUA。

因此,在劳动者个性和创造力越重要的行业和产业,这种现象越突出。

记者:职场PUA最常用的手段便是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压。另一特点就是交付员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容,在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。这侵害了劳动者的什么权益?

沈建峰:根据上司对于下属的人格贬损及打压的方式,侵害的劳动者权益也会有所差异。

从民法典的规定来看,如果侮辱贬损的是劳动者的品德、声望、才能、信用等,就应该构成侵害名誉权;如果诋毁、贬损的是劳动者获得的荣誉,就构成侵害荣誉权;如果侵扰、泄露、公开等方式侵害劳动者的私人生活安宁或者侵害劳动者不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息,就构成侵害劳动者隐私权;此外,还可能出现侵害劳动者肖像权等人格权益的情况。

即使不存在上述具体人格权的侵害,通过人格贬损及打压,还可能侵害了劳动者基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益,即侵害劳动者的一般人格权。

记者:在采访中,我们注意到这样一种现象,虽然有不少人知悉我国对于劳动者的各项权利均有完善的保护机制,并且如果在遭遇职场PUA及其他侵犯自身合法权益的行为后一味忍气吞声,只会进一步加深伤害,但目前很多劳动者还是不会通过法律途径保护自身权利。这种委曲求全是否也会推动职场PUA等问题蔓延?

沈建峰:劳动关系中,劳动者和用人单位之间结构性的力量失衡、劳动者对工作的依赖、工作场所的特殊环境、维权的成本等均会导致劳动者面对职场上的PUA等各种侵犯自身权益的行为委曲求全。这种委曲求全,会推动职场PUA等问题蔓延。

张丽云:很多劳动者遇到职场PUA后都选择忍气吞声,因为他们觉得取证比较困难,而且认为只要不太过分都可以选择容忍。

维权困难的主要原因在于主观性,对于超量、超范围布置任务的取证相对比较容易,但对方如果用语言进行人格侮辱,就可能取证困难。如果受害人不是学法律的,那么其可能在取证方面无从下手,或者根本意识不到需要取证。

另外,他们面临比较大的心理压力。对于受害人来说,即使他们举起了维权的大旗,最后也可能会被迫离开工作单位。但如果受害人一味忍气吞声,一味地选择让步,那么加害人就会觉得自己的行为理所应当。

敢于说不,积极维权

保护机制,及时完善

记者:我们调查发现,让劳动者在遭受职场PUA之后选择忍气吞声的主要原因之一,是无法失去这份工作,这是遭遇PUA的职场中人最根本的无奈。从这个角度来看,要想有效遏制职场PUA是否真的很难?

沈建峰:要在根本上遏制职场PUA,首先,需要劳动者有明确的权利意识,敢于对职场PUA说不,尤其是广大劳动者都应学会抵制职场PUA,工会也应支持劳动者维权。

其次,对企业来说,应提高人力资源管理能力,建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略,完善内部制度,防止职场PUA。因为从长期来看,职场PUA对企业来说也是有害的。

张丽云:基于自身成长环境或者背景不同,以及自身对压力的承受能力不同,每个人对职场PUA的反应也会有很大的差异。因此,员工要根据个人的感受去判断其程度到底是严重还是轻微,如果认为已经严重影响身体健康,那么我建议果断离开这个用人单位。

用人单位要重视职场PUA现象,要把它当作一件不正常的事情去看待,不要认为领导批评员工很正常。批评超过一定的限度就是职场PUA现象。

另外,用人单位也要负责宣讲相关的法律常识,或者向有这种倾向的行为人提出警示。同时要对员工进行教育和引导,告诉员工在遇到这方面语言暴力或者人格侮辱时,可以向某个部门汇报,寻求帮助。

企业应该建立一种比较自由和宽松的企业文化,遵循合法的管理模式来运作公司内部的事务,不过度介入员工的私生活,尊重员工的劳动权、休息权。

用人单位还要建立零容忍的制度,应针对不同事件的不同严重程度制定相应的处罚标准,而且这个标准应当高于法律标准。

最后,企业应该引进第三方监督机构,当员工内部投诉不能解决时,可以向第三方监督机构进行维权,寻求帮助。

记者:维护劳动者的尊严不仅体现在合理的薪酬机制,同时也体现在对人格尊严的保障和维护。职场PUA值得批判,但显然不应该止步于口诛笔伐。6月1日,日本《劳动施策综合推进法》修正案正式实施,其中明确规定,企业管理人员不能利用职权欺凌员工,包括大声威压性训斥,通过否定人格的言行对员工进行精神攻击等,如有违反将受到处罚。面对职场PUA,法律层面的拾遗补缺不失为解决之道。

沈建峰:应根据劳动关系的特点完善劳动法上的劳动者人格利益保护机制。

目前可用来治理职场PUA的法律,主要是民法典中关于人格权的规定。这些规定缺乏协调和保护处于劳动关系中当事人之间人格利益的针对性,应在劳动法确立特殊的劳动者人格权益保护性规则,明确企业激励、管理和职场PUA的界限。

最后,应在劳动者人格利益保护方面提供更加有效的行政救济手段。我国既有的劳动监察更多关注的是劳动者的经济利益和基本的人身权益。随着信息时代的到来和社会的进步,应将劳动者人格利益的保护进一步纳入劳动保障监察的范围,并完善劳动监察中对举报人的保密、保护规则。

编辑:秦秦


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