文化提升价值 解读长庆油田的价值观管理

时间: 2015-08-31 16:52:54 字体设置

    3D模式——开启共享之门

    企业文化建设并不在于优美的口号、动听的宣传语,而是体现在每一项制度、每一件小事、每一个决定里。长庆油田在进行价值观管理的过程中,不是单方向地进行价值观培育和塑造,一不靠压,二不靠卡,而是依靠双向思路,运用“3D模式”,进行双方向地交叉与共振,并建立了一套完整的流程与方法,取得了员工对于企业文化的认同,改善了员工们的心态和境界,为培育共享价值观奠定了坚实的基础。

    长庆油田价值观管理的双向法,体现在价值观“提炼—调整—培育—融合—强化—评估”的每一个环节。在提炼与调整环节,实现了传统文化与现代文化的双向聚合(DDC);在培育与融合环节,实现了思维调整与行为改善的双向反馈、上层引导与基层推动的双向反馈(DDS);在强化与评估环节,实现了长效机制与重点突破的双向激荡(DDR)。

    与单向地推动和灌输相比,这一方法更加有效。它解决了单向法缺乏对个体个性的关注,很少考虑不同企业的具体情况等问题,具有更多的沟通和交流,更能够发挥各自的主动性,形成各种管理方式的合力。因此,基于双向法则的“3D”模式,将企业文化根植到了企业生产经营和改革发展的全过程,是长庆油田企业文化建设的创新和深化,是凝聚企业灵魂、点亮员工心火的有效措施,是长庆油田企业文化落地和推动企业实现跨越式发展的有力保证。

    内外兼修——思维调整和行为改善双向反馈

    长庆油田坚持思维调整和行为改善双向反馈,有两大关键点:一是从改善内在思维方式入手,通过营造关心人、尊重人、理解人的企业氛围,激发员工的内省式思考,产生共鸣和反思,消除抵触心理,充分发挥心理参与对行为调整的作用,而不是大道理满堂灌,或者家长式的训斥;二是科学地制定制度,不折不扣地落实制度,帮助员工养成良好的行为习惯,而不是令不行、禁不止。二者相互配合,将心理参与和行为槽刻结合起来,建立了全方位、全过程、激励与约束并存的行为调整工具体系,让员工在这个过程中实现了文化认知,从而整合了员工行为,培育了正确的公共行为走向。

    思维调整和行为改善双向反馈,是对传统经营理念的极大跨越,也是对传统发展视野的极大拓展。不同的人性假设往往带来不同的企业价值观。比如,以前的安全教育都是“我说你听”的单向灌输,现在,在培育安全文化的过程中,长庆油田以创建“本质安全化”为目标,设计了很多鼓励参与、分享、创造的制度,开展安全共保活动,制作了个性化的《员工安全手册》,员工家属在上面填写“安全真情留言”、“平安寄语”等,员工在上面填写感言,单位还定期向员工家属发出安全承诺书,并真诚邀请员工家属参加到安全共保活动中来。安全共保“于细微之处见真情”,通过心理互动的正激励方式,潜移默化地引导了员工,塑造了安全观念。

    从人总是有惰性的,需要皮鞭驱使的假设,转移到人总是向上的,可以进行人格完善的假设,可以归结为一句话:人的内心是渴望被点燃的,也是一定可以点燃的!这种“理念人”的假设,使长庆油田的价值观管理找到了深层次的支撑点。

    基于这一假设,长庆油田把价值观管理的目标定位在启迪人智、凝聚人力、激扬人意的人文基础上,形成了强烈的人本意识。在长庆油田,“以人为本”体现为关爱员工、理解员工,不断提高员工的生产生活水平,以及“好员工就有好回报”的激励机制方面,为此,长庆油田陆续实施了“阳光工程”、“凝聚力工程”、“温暖工程”等,在改善员工工作环境的同时,还不断提高员工的生活保障水平。从2001年开始,公司设立了“温暖基金”及机关干部助学基金,对困难或因特殊情况致贫的员工实施了生活救助、医疗救助、子女入学的一体化帮扶救助;2003年,公司建立了团体保险,实施一线员工免费就餐,困难家庭女员工离岗休养等政策,解决了员工的后顾之忧。

    与此同时,在长庆油田,“以人为本”还体现在引导鼓励员工积极主动参与企业管理,不断提高技术、技能,通过为社会创造价值提升自身价值。为此,长庆油田积极提倡员工自主管理,让员工充分发挥自己的聪明智慧,既爱着家,想着家,更为着家,让被动的完成指令变成主动创造、主动提升,让单调的工作考核变成相互学习的成长历程。比如,很多安全管理流程图、工作法,都是由员工根据自身情况创造、改造的,员工通过参与管理,参与安全管理流程改造,实现了自主创新和个人成长,更实现了对安全理念的真正认同,完成了由“要我安全”到“我要安全”的转变。

打 印】【顶 部】【关 闭 来源: 三秦企业文化网   编辑: 苏聪